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Un hombre inició una demanda porque fue despedido de una empresa hotelera luego de maltratar a una compañera de trabajo. Argumentó que la falta no fue tan grave como para motivar un despido con justa causa, pero el Tribunal laboral rechazó la presentación aplicando “los estándares vigentes en materia de protección de los derechos de las mujeres”.
En la demanda, el hombre sostuvo que ingresó a trabajar en un hotel de Bariloche como personal de vigilancia, cumpliendo jornada de ocho horas. Meses más tarde fue asignado a tareas en otro hotel de la misma firma.
Luego de un año, un compañera realizó una denuncia por violencia de género, ya que en una discusión entre ambos ella intentó salir del lugar y el hombre la retuvo, supuestamente, “para dialogar”. La intervención de otro compañero de trabajo permitió terminar con la situación de maltrato.
Después de analizar el caso, la empresa despidió al vigilador. Como el despido fue con causa, no le abonaron indemnización. Tiempo después, el hombre inició la demanda. Sus defensores expresaron que su cliente “entiende que resulta una sanción desmedida, y que la empleadora decidió valerse de mala fe del relato de la compañera del actor, atribuyéndole una falta que de ningún modo resulta suficiente” para justificar un despido. De esta manera, exigieron la indemnización por despido sin causa.
Una de las compañías, al presentarse al expediente, sostuvo que la relación laboral era temporaria, por lo que la demanda no debía prosperar. También negó que las empresas demandadas sean de un mismo grupo.
La otra empresa expresó que el hombre comenzó a prestar servicios como trabajador de temporada en funciones de vigilancia “hasta que se produjo su desvinculación motivada en el grosero comportamiento que desplegó hacia una compañera de trabajo”. Afirmó que se trató de una conducta violenta -tanto física como psicológica-, agravada por la condición de mujer de su compañera, merecedora de un repudio tal que justificó el despido.
El fallo
La sentencia de la Cámara Laboral Segunda de Bariloche tuvo por probado que en ocasión del relevamiento en las tareas de vigilancia, el hombre le solicitó a su compañera que abriera la oficina de seguridad, manifestando que quería dejar allí sus pertenencias. Una vez que ambos estuvieron dentro del cuarto, el varón bloqueó la puerta e impidió la salida de la compañera por aproximadamente 20 minutos, mientras la increpaba verbalmente. Ante ello, la trabajadora se vio en la necesidad de llamar al recepcionista del hotel para que la auxiliara. Esto quedó expuesto en una presentación policial de la víctima.
Los jueces consideraron irrelevante para la decisión si era un trabajador formal o no, ya que el quid de la cuestión a resolver era si el despido fue proporcional a la falta.
“La gravedad del comportamiento del señor hacia su compañera de trabajo, en un proceder evidente e intolerablemente violento (tal como es retener a la señora), sin duda genera una severa pérdida de confianza por parte de la empleadora”, concluyeron.
“No puede aceptarse que una persona que quiere sólo “dialogar” con otra, le impidió a ésta abandonar el lugar en que se desarrollaría ese diálogo, hasta que intervino un tercero que le posibilitó abandonar el lugar. Más grave se torna esa conducta coercitiva, cuando fue de un hombre hacia una mujer, quien en tal caso se halló en una clara situación de vulnerabilidad”, explicaron.
“Su proceder entraña además un tipo de violencia psicológica contra una mujer, a todas luces contrario a la enfática proscripción estatuida en el vasto catálogo normativo en la materia. Así, si bien la legislación medular del derecho del trabajo en las relaciones privadas -la Ley de Contrato de Trabajo- no prevé resortes protectorios específicos para situaciones de violencia laboral -aunque sí deberes de conducta genéricos de las partes- tanto el Derecho Internacional (CEDAW, Convención Belém do Pará, Convenio 190 OIT, etc.), como la Ley Nacional 26.485 son elocuentes en sus objetivos protectorios de los derechos de la mujer”.
“Es en definitiva indudable que en este contexto normativo los tribunales deben adecuar los parámetros de abordaje judicial a los estándares vigentes en materia de protección de los derechos de las mujeres”, concluyó el fallo.
Fuente: Dirección de Comunicación Judicial – Poder Judicial de Río Negro
Fallo del STJ: decreto de prohibición de despidos no incluye a trabajador en período de prueba
Varias medidas judiciales en los dos últimos años han ordenado la reincorporación de trabajadores despedidos durante la pandemia, mientras estaba en vigencia el decreto del Ejecutivo Nacional que prohibía las cesantías sin causa.
Ahora, un fallo del STJ abordó el caso de un trabajador que había ingresado a una empresa de aberturas de aluminio y se encontraba todavía en el período de prueba. El hombre empezó a trabajar el 2 de marzo y menos de dos semanas después se declaró el confinamiento. Al mes siguiente, le notificaron la extinción del contrato laboral. Estaba en vigencia el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 329/20. El máximo Tribunal interpretó que el decreto de prohibición de despidos no incluye a los casos en el período de prueba de tres meses que establece la legislación laboral.
En primera instancia un fallo había ordenado la reincorporación, entendiendo la “falta de una expresa exclusión normativa”. En su apelación, la empresa acompañó recibos de sueldos donde consta que los empleados se habían acogido a un convenio como consecuencia de la situación de emergencia.
El fallo del STJ
Inicialmente, el máximo Tribunal analizó la pertinencia o no de una medida autosatisfactiva para resolver este caso: “la fundamentación brindada por el Tribunal de origen para determinar la procedencia de la medida autosatisfactiva” es “insuficiente teniendo en cuenta el carácter de sentencia definitiva que le es propio”.
“El decreto Nº 329/20 se dictó en el marco amplio de la emergencia en materia económica, financiera, fiscal administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley Nº 27.541, con el fundamento inmediato de la emergencia sanitaria desencadenada a partir de la irrupción del Covid-19”, enmarcó el STJ.
Por otro lado, sostuvo que el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en referencia al período de prueba, dispone expresamente: “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción”.
En lo medular, entonces, “se desprende que el contrato de trabajo se presume celebrado a prueba durante los tres primeros meses del curso de este, donde el empleador, si bien debe cumplir con todas las obligaciones atinentes a un contrato indeterminado típico, puede rescindirlo, de modo unilateral, sin expresión de causa, mediando preaviso y sin responsabilidad indemnizatoria”.
De esta manera, concluye que “los decretos Nº 329/20 y 487/20 no alcanzan a la desvinculación en período de prueba, puesto que los mismos disponen la prohibición de despidos sin justa causa mientras que el art. 92 bis de la LCT estipula que cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante el lapso de tres meses sin expresión de causa”.
En este marco, “encontrándose el actor transitando el período de prueba estipulado en el art. 92 bis de la LCT, la estabilidad a la que refiere la Cámara no había sido adquirida”. El fallo cita antecedentes análogos resueltos en otras provincias.
Fuente: Dirección de Comunicación Judicial – Poder Judicial de Río Negro
