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Un empleado estatal de Río Negro, que en año 2012 cumplía funciones de coordinador, inició ante la Justicia provincial una demanda para cobrar adicional, pero además un Tribunal laboral analizó si fue víctima de maltrato o acoso moral en el trabajo por parte de un jefe.
El 22 de este mes, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro rechazó el recurso de queja que el agente estatal presentó oportunamente.
En los antecedentes de la causa judicial (este medio no difunde identidades porque el proceso aún no finalizó) consta que mediante sentencia dictada el 22 de julio del 2020 la Cámara del Trabajo de Viedma hizo lugar parcialmente a la demanda y, consecuentemente, condenó a la provincia de Río Negro a abonarle a N. M. una suma de dinero en concepto de adicional por la función de coordinador de división, correspondiente al período comprendido entre agosto y diciembre de 2012 más intereses al 22-07-2020.
Además, rechazó los demás rubros reclamados, con costas en el orden causado en atención a que el empleado pudo considerarse con derecho a demandar como lo hizo.
El Tribunal de origen analizó si M. había sido víctima de maltrato o acoso moral en el trabajo y, de ser así, si podía ser configurativo de un caso de mobbing que habilitara el pago de los rubros reclamados en concepto de daño psicológico y moral, concluyendo que la prueba había sido insuficiente para tener por acreditada una situación tal.
Señaló que descartaba cualquier eventual hostigamiento motivado en el cambio de signo político del gobierno que se produjo a partir de diciembre de 2011, porque fue el propio superior inmediato, sindicado como presunto hostigador, quien en su carácter de director de Patrimonio solicitó el otorgamiento del adicional a favor de M. desde agosto de 2012.
Reconoció que con posterioridad, y a raíz del los certificados médicos adjuntados, hubo entre ellos desavenencias de tipo personal y laboral, que dan cuenta que M. atravesaba un cuadro de angustia y ansiedad reactivo a un conflicto laboral, pero consideró que ello no alcanzaba para demostrar que la causa de ese conflicto hubiera sido consecuencia de un obrar antijurídico del que fuera víctima el trabajador.
Aseveró que tampoco encontraba sustento en que la baja del adicional por función de coordinador de división a partir de enero de 2014 hubiera podido ser considerada como un indicio de ello, toda vez que bien pudo hallarse motivada en la falta de cumplimiento de la mayor carga horaria requerida.
Sostuvo que no surgía de la prueba testimonial la existencia de situaciones de abuso o de falta de respeto que pudieran haber afectado la dignidad personal del trabajador.
Finalmente, ponderó el informe pericial psicológico, del cual extrajo como conclusión que si bien de allí surgía explicado el fenómeno -cuadro de trastorno adaptativo con síntomas ansiosos y depresivos- no ilustraba sobre la causa del conflicto que sumado a los factores predisponentes -que estaban allí expuestos- pudieran haberlo provocado, más allá de los dichos del empleado, “teñidos de su propia visión subjetiva”.
Contra lo decidido, se alzó el accionante a través del recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, cuya denegación dio origen a la presentación de la queja en estudio y finalmente rechazada.
En oportunidad de articular el remedio principal, el recurrente alegó que la sentencia atacada omitió valorar prueba documental e informativa que resultaba conducente para la resolución de la causa, en especial el reclamo administrativo, los certificados médicos y la repercusión del mobbing en medios gráficos y digitales.
Se agravió al sostener que los magistrados interpretaron en sentido contrario las conclusiones vertidas en la pericia psicológica y entiende que el decisorio impugnado resulta contradictorio y arbitrario, al entender que el acoso laboral se encuentra debidamente acreditado.
